Tuyển dụng hàng loạt - tuyển dụng. Tuyển dụng và tuyển dụng nhân viên

Thị trường lao động hiện đại đang trong tình trạng phát triển: vị trí tuyển dụng và ngành nghề mới đang xuất hiện, điều kiện và hoàn cảnh việc làm đang thay đổi, nhu cầu của người sử dụng lao động và nhu cầu của ứng viên đang thay đổi.

Tuyển dụng hàng loạt là một hiện tượng tương đối mới. Nó diễn ra nhờ sự xuất hiện của các tổ chức lớn, mở rộng các doanh nghiệp thành công và tăng nhu cầu về nhân viên đáng tin cậy.

Khái niệm về việc tuyển dụng hàng loạt trên mạng có nghĩa là gì?

Thuật ngữ này đề cập đến quá trình tìm kiếm, lựa chọn và tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên cho các vị trí tương tự hoặc tương tự. Tuyển dụng hàng loạt có một số tính năng đặc biệt giúp xác định và hình thành các chi tiết cụ thể của loại hoạt động này:

• Bộ phải được hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định.
• Sự hiện diện của một số lượng lớn các vị trí tuyển dụng tương tự.
• Thu hút nguồn nhân lực lớn.
• Một ngân sách ấn tượng.

Tuyển dụng và tuyển dụng nhân sự trong những điều kiện như vậy là đáng chú ý về quy mô, hiệu quả và làm việc với lượng thông tin khổng lồ.

Tham gia vào việc tuyển dụng hàng loạt, các chuyên gia nhận thức được rằng có một ngày cụ thể để hoàn thành nhân sự. Do đó, họ chú ý tối đa đến việc xây dựng kế hoạch làm việc chi tiết và phân phối chính xác các chi phí trong tương lai.

Ai tham gia tuyển dụng quy mô lớn

Theo quy định, các công ty lớn quan tâm đến việc tuyển dụng nhân viên các cấp đều quan tâm đến việc tuyển dụng nhân công hàng loạt: đại siêu thị, chuỗi cửa hàng và cơ sở cung cấp thực phẩm, trung tâm đào tạo với nhiều chi nhánh, tổ chức ngân hàng, doanh nghiệp sản xuất và nhiều công ty khác.

Thông thường, các công ty này có bộ phận hoặc dịch vụ riêng tham gia vào việc thu hút nhân viên mới. Việc sử dụng các nguồn lực của họ là hợp lý bởi thực tế là các nhân viên nhân sự đã làm quen với phạm vi của doanh nghiệp, với bầu không khí và thủ tục của nó. Do đó, thật hợp lý khi cho rằng họ sẽ có thể đánh giá chính xác và toàn diện hơn các ứng viên, hiểu nhu cầu của họ và giải thích trách nhiệm trong tương lai của họ.

Cơ quan tuyển dụng có liên quan đến các trường hợp nhân viên của công ty không thể độc lập đối phó với số lượng công việc do nhân viên không đủ, thiếu thời gian, kinh nghiệm hoặc bằng cấp.

Các sắc thái riêng biệt của quá trình

Một số lượng lớn các vị trí tuyển dụng mới cần phải đóng cửa có liên quan đến việc xử lý một số lượng lớn các ứng dụng và hồ sơ từ các ứng viên. Mỗi doanh nghiệp có hệ thống lựa chọn nhân sự riêng, nhưng tất cả đều có một số tính năng chung.

Nhân viên tham gia tuyển dụng hàng loạt thực hiện sắp xếp sơ yếu lý lịch (giấy và e-mail), đánh giá ứng viên qua điện thoại và rút ra kết luận sơ bộ. Ứng viên được lựa chọn dựa trên bộ tiêu chí thống nhất đã tạo.

Ở các giai đoạn tiếp theo, với các ứng cử viên đã vượt qua đánh giá và lựa chọn ban đầu, tiến hành các cuộc họp nhóm và sau đó là các cuộc phỏng vấn cá nhân. Do đó, quy trình tuyển dụng như vậy là một dự án có quy mô khá lớn, trong đó hầu hết tất cả các chuyên gia nhân sự đều tham gia. Quyết định tuyển dụng lao động tự do được đưa ra nhằm giải phóng một phần nhân viên của họ và đảm bảo hoạt động bình thường của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác (giải quyết các vấn đề nhân sự không liên quan đến các sự kiện này).

Cơ quan tuyển dụng cung cấp nhiều dịch vụ: từ tìm kiếm trực tiếp ứng viên đến phân phối tài liệu quảng cáo.

Trong số các vấn đề quan trọng mà ban lãnh đạo công ty quyết định là việc phân bổ nguồn lực (con người và tài chính) để tổ chức đào tạo cho người mới và sự thích ứng của họ với điều kiện làm việc.

Tuyển dụng hàng loạt: thuật toán và phương pháp luận

Ở giai đoạn đầu tiên, tất cả các nhân viên tham gia tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới đều vạch ra một kế hoạch hành động. Tất nhiên, không có hệ thống nào phù hợp hoàn toàn với tất cả các công ty, do đó, một phiên bản đơn giản của thuật toán được đề xuất bên dưới, được sử dụng ở một mức độ nào đó bởi mỗi nhà tuyển dụng:

1. Định nghĩa vị trí và số lượng nhân viên được tìm thấy.
2. Chỉ định ngày rõ ràng khi nhân viên đã đi làm.
3. Giới hạn ngân sách dự án.
4. Định nghĩa chân dung lý tưởng và thực tế của ứng viên.
5. Một dấu hiệu của mức lương trung bình, được xác định sau khi theo dõi các vị trí tuyển dụng tương tự.
6. Chuẩn bị các tiêu chí chính thức đặc trưng cho các loại vị trí tuyển dụng cụ thể.
7. Thực hiện một chiến dịch quảng cáo để thu hút những người tìm việc có khả năng quan tâm.
8. Tiến hành lựa chọn ban đầu, cũng như các cuộc phỏng vấn cá nhân.
9. Cung cấp hỗ trợ cho nhân viên được tuyển dụng gần đây.

Trong các đoạn sau, các bước cho phép tuyển dụng hàng loạt sẽ được mô tả chi tiết hơn.

Một số khía cạnh của chiến dịch quảng cáo

Để các sự kiện quảng cáo thành công và tiền không bị lãng phí, chúng nên được tổ chức bởi một người có khả năng vạch ra một kế hoạch hành động rõ ràng, quen thuộc với các kênh truyền thông chính và hiểu các tiêu chí chính và cơ bản để lựa chọn nhân sự.

Ban đầu, các chuyên gia nhân sự xác định các đặc điểm của đối tượng mục tiêu, theo đó các công cụ lựa chọn hàng loạt nhân sự sẽ được hướng dẫn. Trong số những cách hiệu quả nhất để gây ảnh hưởng đến khán giả là:

• Hành động PR với sự tham gia của các nhà quảng bá.
• Phân phát tờ rơi và tờ rơi.
• Thuyết trình
• Tham gia hội chợ việc làm.
• Vị trí của các tài liệu khác nhau trong các ấn phẩm in ấn và trực tuyến (thông báo, video, tin tức lan truyền).

Thủ tục quảng cáo

Tham gia vào các hoạt động quảng cáo, người ta nên tính đến sự phổ biến của công ty trên thị trường. Trong trường hợp không đủ phổ biến hoặc danh tiếng không đạt yêu cầu, việc hình thành một hình ảnh dùng một lần có thể yêu cầu tiêm thêm tài chính.

Tiếp theo, xác định khi nào chiến dịch quảng cáo sẽ bắt đầu và nó sẽ kéo dài bao lâu. Vấn đề này cực kỳ quan trọng khi nói đến việc thuê nhân sự không có bằng cấp hoặc khi tổ chức các hoạt động theo mùa.

Và, tất nhiên, đừng đánh mất một giai đoạn quan trọng như xác định các yêu cầu cho các ứng cử viên và chuẩn bị một ứng dụng. Tài liệu cụ thể Ứng dụng cho việc lựa chọn nhân sự, cùng với bản mô tả công việc chứa thông tin không chỉ về chuyên môn mà còn về phẩm chất cá nhân của nhân viên mong muốn.

Làm việc với một loạt các ứng viên

Giai đoạn này, không cường điệu, có thể được gọi là tốn thời gian nhất. Tùy thuộc vào số lượng người và loại nhân viên được yêu cầu làm việc trong công ty, các chuyên gia tiến hành lựa chọn ứng viên phải nghiên cứu và xử lý từ vài chục đến vài trăm câu hỏi.

Đồng thời, một trong những giá trị chính được đính kèm để đáp ứng thời hạn và tính kịp thời. Ngoài ra, chất lượng của luồng đến đòi hỏi sự chú ý cẩn thận. Nó có thể được tối ưu hóa bằng cách chỉ điều chỉnh để làm việc với đối tượng mục tiêu. Bằng cách thu hẹp dần dần và lọc ra những ứng viên không phù hợp, nhà tuyển dụng tìm cách cải thiện hiệu suất trung bình của ứng viên.

Trong khi thông báo cho khán giả, bạn nên quan tâm đến việc phân phối đồng đều các đỉnh của các cuộc gọi đến, cũng như cung cấp các cập nhật định kỳ của các thông điệp quảng cáo.

Thuyết trình chung: làm thế nào và tại sao chúng được tổ chức

Các ứng cử viên cho việc thay thế nhân viên tự do đã phản hồi thông tin quảng cáo rộng rãi được mời để liên lạc cá nhân. Hơn nữa, chúng thường được kết hợp thành các nhóm nhỏ.

Nói đúng ra, bài thuyết trình nên được quy cho chiến dịch quảng cáo, vì nó là sự tiếp nối của nó. Ở đây, nhà tuyển dụng nói về công ty, lịch sử và hệ thống giá trị của nó. Cũng nhấn mạnh mục tiêu và nhiệm vụ nêu. Phần quan trọng nhất của bài thuyết trình trở thành một câu chuyện chi tiết hơn của người đứng đầu về vị trí tuyển dụng.

Tham dự một sự kiện như vậy, người nộp đơn có thể đặt câu hỏi phát sinh và người quản lý có cơ hội để hiểu rõ hơn về anh ta.

Giai đoạn đặt câu hỏi

Những ứng viên hài lòng với các điều kiện do công ty đề xuất sẽ chuyển sang cấp độ tiếp theo. Trong nỗ lực tiết kiệm thời gian và đồng thời có được kết quả đáng tin cậy nhất, nhà tuyển dụng sử dụng nhiều phương pháp khác nhau:

• Đặt câu hỏi.
• Kiểm tra.
• Các loại khác nhau của trò chơi kinh doanh và đào tạo giáo dục.

Tất cả các kỹ thuật này được thiết kế để lọc nhanh chóng và hiệu quả luồng ứng viên đến. Kỹ thuật viên làm điều này có thể được gọi là thực sự hiệu quả.

Việc lựa chọn nhân sự thông qua bảng câu hỏi thuận tiện cho việc so sánh các đặc điểm chính của ứng viên và kiểm tra cho thấy các kỹ năng, tiềm năng và khả năng của họ.

Những cách khác để lấy thông tin

Tổ chức các trò chơi kinh doanh và đào tạo có thể cung cấp lượng thông tin tối đa về người nộp đơn. Bằng cách phân tích những dữ liệu này, một chuyên gia có kinh nghiệm có thể hình thành ý tưởng về ứng cử viên là ai và anh ta thở gì. Với chế độ khẩn cấp thường được tổ chức tuyển dụng hàng loạt, một nghiên cứu nhanh về phẩm chất cá nhân và chuyên nghiệp của các ứng viên trở thành chìa khóa cho sự thành công của toàn bộ chiến dịch.

Khi xử lý kết quả, các chuyên gia áp dụng đánh giá từng điểm hoặc tính điểm.

Khi thực hiện một cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng không đặt ra để đánh giá sâu sắc tính cách và tính chuyên nghiệp của ứng viên. Thông thường thời gian của cuộc họp là một phần tư giờ và thời gian này cho phép bạn hoàn thành việc thu thập dữ liệu về ứng viên, kiểm tra các tài liệu cần thiết cho việc tuyển dụng và làm rõ các vấn đề.

Làm thế nào để xác định nhân viên có khả năng vô đạo đức

Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng thuê nhân viên rất trẻ, ngay cả những người không có kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, trong trường hợp này, nhà tuyển dụng không có cơ hội xác minh độ tin cậy của ứng viên. Bạn có thể tìm hiểu ý định của người nộp đơn nghiêm trọng như thế nào bằng cách hỏi một câu hỏi đơn giản: Tại sao bạn cần công việc này? Cách một người trả lời chính xác và cách anh ta nói một cách hoàn hảo đặc trưng cho anh ta.

Vấn đề đối với các nhà quản lý là lạm dụng rượu trong đội ngũ nhân viên. Thông thường hiện tượng này là phổ biến ở những người lao động không có kỹ năng (máy động lực, người lao động, người xây dựng) hoặc trong số các nhân viên cấp dưới.

Có các phương pháp hiệu quả và hiệu quả để phát hiện chứng nghiện có hại này: xét nghiệm sàng lọc rượu ở Michigan, phương pháp Poltavets và Zeefalov.

Màn cuối

Việc cuối cùng trong một loạt các sự kiện để tuyển dụng hàng loạt là đào tạo và điều chỉnh các ứng viên đã vượt qua các bài kiểm tra trước đó. Việc lựa chọn ứng viên cũng đang diễn ra, tuy nhiên, quy mô của nó nhỏ hơn nhiều.

Các ứng viên được đào tạo để tuân thủ quy định và quy trình hiện hành của tổ chức, và được giới thiệu các tiêu chuẩn. Nếu cần thiết, công ty sử dụng lao động sử dụng các trung tâm đào tạo bên ngoài để đào tạo nhân sự tốt hơn hoặc chuyên ngành. Một số doanh nghiệp, chăm sóc duy trì đội ngũ nhân viên được tuyển dụng, sử dụng phương pháp hộ tống: trong một thời gian ngắn, một người mới được tư vấn bởi một nhân viên có kinh nghiệm. Mục tiêu của nó là duy trì niềm tin vào sự lựa chọn đúng đắn của công ty.

Nó đang trở thành một thông lệ cho các ứng cử viên được nhân viên an ninh sàng lọc và kiểm tra y tế. Một cuộc phỏng vấn bổ sung với quản lý trực tiếp của bạn cũng có thể được lên lịch.