Những câu hỏi để hỏi tại cuộc phỏng vấn với ứng viên? Tuyển dụng

Việc làm là giai đoạn quan trọng nhất của cuộc đời đối với bất kỳ người nào. Đây là thời điểm bạn bắt đầu làm một việc gì đó có trách nhiệm, mang lại lợi ích công cộng, chủ động tổ chức vận mệnh, ngày làm việc của bạn.

Đối với người sử dụng lao động, thiết bị của nhân viên tiếp theo cũng là một thời điểm quan trọng nhất định, điều này ảnh hưởng đáng kể đến toàn bộ công ty và doanh nghiệp của anh ta. Rốt cuộc, đã phạm sai lầm ở giai đoạn này, bạn có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho toàn bộ doanh nghiệp. Đó là lý do tại sao, như tất cả chúng ta đều biết, nếu một nhân viên được yêu cầu một số vị trí tuyển dụng quan trọng, họ sẽ nói chuyện với anh ta, họ sẽ kiểm tra anh ta và kiểm tra xem anh ta có thực sự phù hợp hay không.

Bài viết này sẽ được dành cho vấn đề này - việc lựa chọn nhân sự, xác minh của họ. Chúng tôi mô tả những gì một quá trình như tìm kiếm nhân viên bao gồm và làm thế nào để đối phó với nó. Ngoài ra, sự chú ý sẽ được trả cho một số điểm chính mà mọi nhà tuyển dụng phải nhớ. Ngoài chung, các khuyến nghị cụ thể sẽ được đưa ra về những việc cần làm và cách cư xử với nhân viên. Bao gồm sẽ được thảo luận những câu hỏi để hỏi tại cuộc phỏng vấn với ứng viên và làm thế nào để đánh giá các câu trả lời nhận được trong thời gian này.

Làm thế nào để tìm kiếm một nhân viên?

Mỗi công ty cần nhân sự sẽ tham gia bảo trì và thực hiện các nhiệm vụ phát sinh trong quá trình làm việc. Do đó, việc lựa chọn nhân sự là một quá trình bình thường không thể tránh khỏi trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào.

Nhiệm vụ mà người lãnh đạo phải đối mặt mỗi khi anh ta tìm kiếm nhân sự là tìm ra nhân viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng cụ thể, người có thể đối phó tốt nhất với các nhiệm vụ được giao. Và trên thực tế, nhà tuyển dụng được hướng dẫn bởi một số ý tưởng khi họ chọn ứng viên cho vị trí này. Mặc dù điều này không hoàn toàn chính xác.

Ví dụ điển hình nhất về cách người sử dụng lao động, với tư cách là một người sống, cũng có thể làm sai và tìm kiếm nhân viên của Sai sai, là minh họa sau đây. Hãy tưởng tượng rằng một công ty đang tìm kiếm một nhân viên cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Người đến với nhà lãnh đạo không thích anh ta, mặc dù anh ta hoàn toàn có thể đối phó với các nhiệm vụ.

Người nộp đơn thứ hai, đối thủ cạnh tranh của anh ta, dường như nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn từ quan điểm về phẩm chất con người, nhưng đồng thời có trình độ thấp hơn và, có lẽ, sẽ tệ hơn khi làm công việc của anh ta. Bạn nghĩ ai trong số họ sẽ được đưa đến vị trí này?

Đúng vậy, việc tìm kiếm nhân viên như vậy sẽ kết thúc trong thực tế là một nhân viên kém năng lực hơn sẽ có được công việc. Và thật không may, không có gì có thể được thực hiện về nó - yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình lựa chọn.

Ví dụ này, tất nhiên, minh họa một tình huống trong đó người sử dụng lao động không làm đúng, cả từ quan điểm kinh doanh của anh ta, và từ vị trí của một loại công lý có điều kiện. Do đó, chúng tôi khuyên bạn nên từ bỏ một mô hình như vậy để đánh giá mọi người. Điều chính ở nhân viên của bạn không phải là bạn thích anh ta hay anh ta bằng cách nào đó đặc biệt đối xử với bạn, mà là anh ta sẵn sàng đối phó với công việc như thế nào. Để bằng cách nào đó giúp nhà tuyển dụng đưa ra lựa chọn, chúng tôi trình bày cho bạn các cơ chế lựa chọn trong bài viết này.

Phỏng vấn là hình thức đánh giá tốt nhất

Trên thực tế, không có gì tốt hơn hai hình thức lựa chọn - phỏng vấn và thử nghiệm - (để tìm nhân viên trong công ty của bạn) chưa được phát minh. Đây là những công cụ phổ quát mà bạn có thể làm quen với một ứng viên, tìm hiểu phẩm chất cá nhân và kinh doanh của anh ấy, và kiểm tra kỹ năng của anh ấy. Nó chỉ là một hình thức như các ứng cử viên thử nghiệm không phù hợp trong mọi trường hợp, bởi vì không phải tất cả các bài đăng đều yêu cầu một số kỹ năng thực tế.

Đôi khi nhiệm vụ của một nhân viên bao gồm nhiều hơn một bộ kiến ​​thức thực tế. Hoặc ngược lại, có những tình huống không thể chọn nhân sự độc quyền trong các bài kiểm tra trong một môn học cụ thể. Tất cả phụ thuộc vào đặc điểm kỹ thuật của công việc, vào lĩnh vực hoạt động mà chúng ta đang nói đến.

Do đó, họ đã đưa ra một cuộc phỏng vấn như một công cụ bổ sung (hoặc như một) để tìm kiếm các chuyên gia cho các vị trí tuyển dụng nhất định. Với một cuộc trò chuyện đơn giản, nhà tuyển dụng hiểu liệu anh ta đang ngồi trước mặt anh ta một ứng cử viên thực sự cho vị trí này, sẵn sàng bắt đầu công việc và giải quyết nó với chất lượng cao, hoặc liệu người này không đủ năng lực.

Những gì mong đợi từ cuộc trò chuyện?

Để cuộc trò chuyện với một nhân viên tiềm năng thành công, bạn cần biết những câu hỏi để hỏi ứng viên cho một cuộc phỏng vấn. Chỉ trong trường hợp này, người đứng đầu công ty mới có thể sáng tác cho mình một bức tranh gần đúng về người này đang di chuyển trước mặt anh ta và mục tiêu gì. Do đó, chúng tôi khuyên bạn nên tự mình xây dựng cơ chế đánh giá cho bản thân, đưa ra các câu hỏi cho phép bạn tìm hiểu thông tin này hoặc thông tin về một người.

Để làm điều này, chúng tôi sẽ viết ra những gì được hỏi trong cuộc phỏng vấn và bạn sẽ phân tích thông tin này và tự quyết định cách xây dựng cuộc trò chuyện với người tìm việc tiếp theo của bạn.

Câu hỏi điển hình

Nói chung, tất cả chúng ta đều biết những câu hỏi cần hỏi khi phỏng vấn ứng viên. Hỏi bất cứ ai về điều này, và anh ta sẽ không ngần ngại trả lời rằng đây là những câu hỏi về sở thích của bạn, về công việc trước đây của bạn, về một số phẩm chất cá nhân, về những sai lầm và về thành tích trong cuộc sống.

Trong thực tế, tất cả những câu hỏi này là điển hình và phổ biến nhất, chúng được hỏi luôn luôn và ở mọi nơi. Chúng giúp thiết lập mức tối thiểu cần thiết về ứng cử viên của bạn cho vị trí tuyển dụng, điều này sẽ cho phép bạn hiểu liệu có đáng nói chuyện với anh ta hơn nữa hay không. Và hầu hết các bộ này được bổ sung bởi một số câu hỏi không chuẩn, một cái gì đó nguyên bản hơn. Ít nhất, một cuộc phỏng vấn thích hợp nên kết hợp cả hai loại này.

Câu hỏi không điển hình

Một số câu hỏi không chuẩn nhất bao gồm: Tại sao bạn là người không đủ năng lực? Nghi, Bạn là loại động vật nào? Nhưng, Tại sao bạn - bạn là ai? Vân vân. Thật khó để nghĩ ra những trò lừa đảo như vậy, thật ra, bạn có thể hỏi bất kỳ điều gì vô nghĩa, mục tiêu của bạn (như một chủ nhân hỏi một điều như vậy) không phải là tìm ra loại động vật mà bạn đang đối mặt. Cần phải hiểu cách nhân viên phản ứng với một tình huống không chuẩn mực cho bản thân và cách dễ dàng thoát khỏi nó, làm thế nào để giải quyết vấn đề hiện tại.

Khoảnh khắc chuyên nghiệp

Đương nhiên, nói về những câu hỏi cần hỏi trong cuộc phỏng vấn với ứng viên, đừng quên về phẩm chất nghề nghiệp (tất nhiên, nếu vị trí này đòi hỏi một số kiến ​​thức và kỹ năng đặc biệt mà mỗi người không được ban tặng).

Ngoài việc làm rõ những gì nhân viên này đã làm việc với và ở đâu, những vấn đề anh ta đã giải quyết và những nhiệm vụ anh ta giải quyết, điều quan trọng là phải hỏi một cái gì đó từ lĩnh vực chuyên nghiệp. Tất nhiên, bản chất của phần này của cuộc phỏng vấn phụ thuộc vào lĩnh vực hoạt động nào có thể được thảo luận.

Danh mục câu hỏi

Ngoài ra còn có một phân loại khác về những gì được hỏi tại cuộc phỏng vấn. Đây là những câu hỏi liên quan đến đặc điểm nhất định của tâm lý nhân viên. Ví dụ, cho phép thiết lập động lực, sự tự tin, kinh nghiệm, khả năng giải quyết xung đột của anh ấy, v.v.

Thay vào đó, những câu hỏi này có thể được quy cho những câu hỏi điển hình của người được mô tả ở trên, vì bất kỳ ví dụ phỏng vấn nào bạn có thể gặp đều sử dụng chúng theo cách này hay cách khác. Bây giờ chúng tôi cũng đưa ra một số tùy chọn gần đúng về cách bạn có thể hỏi họ và những gì cần tập trung vào khi bạn nhận được câu trả lời cho họ.

Động lực

Thông thường, nhà tuyển dụng quan tâm đến những gì thúc đẩy nhân viên: mong muốn làm việc trong một công ty cụ thể, nhu cầu kiếm tiền hoặc cơ hội làm việc trong một lĩnh vực thú vị cho anh ta. Đây là ý tưởng ban đầu của một người về công việc, yếu tố quyết định chất lượng công việc của anh ta và kết quả mà nhân viên này có thể đạt được. Để kiểm tra động cơ thực sự của một người, hãy hỏi anh ta tại sao anh ta cần phải làm việc, tại sao anh ta làm việc, tại sao anh ta đến công ty của bạn, những gì anh ta mong đợi từ công việc với bạn, v.v.

Đương nhiên, bạn nên chuẩn bị cho thực tế rằng người nộp đơn sẽ trả lời theo cách mà bạn nghe được từ anh ta những gì bạn muốn. Do đó, các nhà tâm lý học khuyên bạn nên đặt câu hỏi nhiều lần theo chu kỳ để gây nhầm lẫn cho người đối thoại và không cho anh ta cơ hội để suy nghĩ trước những gì anh ta sẽ nói. Nếu những gì anh ấy nói là không đúng sự thật, bạn sẽ nhanh chóng xác định điều này thông qua những mâu thuẫn mà xuất hiện trên mạng trong cuộc trò chuyện.

Về bản thân

Điều quan trọng là đừng bỏ lỡ cơ hội để hỏi người nộp đơn một cái gì đó cá nhân, vì vậy bạn sẽ tìm ra loại người nào đang ngồi trước mặt bạn. Trong trường hợp này, bạn cần câu hỏi về một sở thích, hoặc một cái gì đó giống như Hãy nói cho tôi biết về bản thân bạn, và bạn làm thế nào để bạn dành thời gian? Trong hầu hết các trường hợp, điều đầu tiên người nộp đơn sẽ bắt đầu mô tả là những gì anh ta làm thường xuyên hơn, và điều đó chú ý và thời gian nhiều hơn. Vì vậy, bạn có thể hiểu những ưu tiên của anh ấy trong cuộc sống và thực sự những gì anh ấy sống và quan tâm.

Mức thu nhập

Một vấn đề quan trọng không nên bỏ qua là câu hỏi về mức lương dự kiến. Bạn cần hỏi nhân viên muốn nhận bao nhiêu tiền, mức lương mà anh ta coi là mức trần trần trong lĩnh vực của mình, mức nào anh ta muốn đạt được trong 5-10 năm, v.v.

Điều quan trọng là phải hiểu người này liên quan đến tiền như thế nào và những gì anh ta mong đợi cả từ nghề nghiệp nói chung và từ công ty bạn nói riêng. Vì vậy, bạn sẽ tập trung vào các yêu cầu gần đúng của nhân viên cụ thể này và bạn sẽ có thể hiểu khả năng cung cấp cho họ như thế nào và nói chung anh ta đáp ứng mong muốn như thế nào về năng lực chuyên môn và phẩm chất kinh doanh của anh ta. Hỏi, không ngại ngùng, về việc anh ta được trả bao nhiêu ở công việc trước đó và các câu hỏi khác vụng về vụng trộm khác về tiền bạc và thu nhập.

Phát triển

Đừng quên tìm hiểu lòng tự trọng của người đã đến với bạn, thái độ của anh ấy đối với thành tích của anh ấy và kết quả công việc của anh ấy. Câu hỏi hay nhất về câu hỏi như: Bạn đã làm gì trong công việc trước đây? Vì vậy, bạn sẽ hiểu giá trị của một người là gì, lý tưởng của anh ấy trong công việc, những gì anh ấy khao khát.

Phản ứng

Luôn chú ý đến cách nhân viên trả lời tất cả các câu hỏi của bạn. Và điều thú vị nhất, về vấn đề này, phản ứng dành cho bạn sẽ là câu trả lời cho những câu hỏi lạ lùng và bất ngờ nhất của bạn. Rốt cuộc, bạn là một nhà tuyển dụng nên biết rằng lúc đầu tất cả mọi người đều cư xử giống nhau trong các cuộc phỏng vấn. Họ lo lắng, cố gắng thể hiện bản thân từ phía thuận lợi nhất có thể, cố gắng để có vẻ tốt hơn, để làm hài lòng bạn và có được chỗ trống trong giấc mơ của bạn.

Chỉ dần dần họ ngừng lo lắng và bắt đầu nói chuyện đẹp hơn và hài hòa hơn. Nhiệm vụ của bạn là đưa họ ra khỏi sự cân bằng này và khiến họ bắt đầu lo lắng, khó chịu, thậm chí tức giận với bạn. Chỉ bằng cách này, bằng cách khiêu khích một người, bạn sẽ biết anh ta thực sự nghĩ gì và anh ta đã sẵn sàng cho điều gì trong cuộc sống thực. Rốt cuộc, rõ ràng là trong cuộc sống thực, tất cả chúng ta đều khác nhau, và chính cách mà một nhân viên như vậy cư xử trong điều kiện chiến đấu thực sự của người quyết định thành công trong công việc và do đó, anh ta sẽ hữu ích như thế nào đối với công ty của bạn.

Sự phối hợp

Kết hợp các loại câu hỏi khác nhau, cố gắng gây nhầm lẫn và nhầm lẫn giữa người đối thoại của bạn. Đồng thời, với sự giúp đỡ của các câu hỏi của bạn, hãy cố gắng bao quát phạm vi sở thích rộng nhất có thể của anh ấy, lĩnh vực cuộc sống của anh ấy - điều này sẽ cho phép bạn hiểu loại người nào trước mặt bạn.

Và hãy nhớ rằng: tuyển dụng là một nhiệm vụ rất quan trọng. Hãy thử đưa ra một số loại bài kiểm tra tại cuộc phỏng vấn, khiêu khích một người, kiểm tra anh ta, bằng cách này bạn sẽ sàng lọc tất cả những người có thể trở thành một ứng cử viên không phù hợp cho vị trí này.