Video: Đào tạo ATTT 1 (Trailer Part 1) 2024, Có Thể
Trong hơn 10 năm, có nhiều cơ sở dữ liệu liên quan khác nhau của các nhà tuyển dụng không mong muốn, phản ánh các yêu cầu của nhân viên (chủ yếu là trước đây). Danh sách như vậy thường xuyên được cập nhật và rất hữu ích cho người nộp đơn. Họ có thể làm suy yếu danh tiếng của công ty, nhưng tầm quan trọng của các đánh giá tiêu cực càng ít, tổ chức càng lớn. Hơn nữa, người ta biết rằng nhiều đánh giá như vậy được viết để đặt hàng, vì vậy rất khó để tin tưởng chúng.
Cách đây không lâu, hóa ra các nhà tuyển dụng có thể đưa ra câu trả lời: ứng viên trong danh sách đen bắt đầu hoạt động. Điều này được chứng minh bằng các tuyên bố và đánh giá tức giận trên Internet trên các diễn đàn khác nhau. Nhiều người hoài nghi về sự tồn tại của danh sách những người tìm việc làm của người da đen, mặc dù thực tế rằng một phản ứng tiêu cực đối với một người cụ thể ảnh hưởng đến số phận của họ mạnh mẽ hơn so với các biện pháp trừng phạt tương tự đối với người sử dụng lao động. Tài liệu này hiểu khía cạnh này của tuyển dụng và tất cả các sắc thái của nó.
Có một danh sách đen của người tìm việc?
Đây thực sự không phải là một huyền thoại - chúng tồn tại và được hình thành ở các cấp độ khác nhau: từ nội bộ doanh nghiệp (những công ty tạo ra dựa trên kinh nghiệm tuyển dụng và chỉ sử dụng trong hệ thống của chính họ) cho đến quốc tế. Nhà tuyển dụng tin rằng các danh sách như vậy giúp sắp xếp các ứng cử viên không mong muốn cho một vị trí cụ thể. Và cũng là cơ sở của những người tìm việc vô đạo đức cho phép bạn chia sẻ kinh nghiệm và cảnh báo đồng nghiệp.
Thật vậy, nếu một nhân viên ăn cắp trong sản xuất, đây rõ ràng là chất lượng tiêu cực của anh ta, mà tôi muốn biết trước. Mặt khác, việc công khai điều này trên Internet có vẻ như sự lỏng lẻo. Nhưng không còn gì để làm: để sa thải một người dưới bài báo, một cơ sở bằng chứng không thể bác bỏ, biên soạn các hành vi sửa chữa vi phạm và rất nhiều công việc pháp lý mà công ty thường không thể làm được. Các phương pháp chính thức nộp đơn vi phạm vào sổ làm việc và mô tả có thể dẫn đến kiện tụng, do đó, thông thường, trong các trường hợp như vậy, các công ty không để lại thông tin về lý do thực sự bị sa thải, nhưng viết đánh giá tức giận về ứng viên trên các dịch vụ chuyên ngành. Sau này, lần lượt, thậm chí đã ly dị một số loại.
Những lý do để được đưa vào danh sách đen
Như bạn đã biết, danh sách đen có thể làm hỏng đáng kể lịch sử lao động của ứng cử viên, do đó việc áp dụng một hình phạt như vậy chỉ nên được biện minh và áp dụng như là phương sách cuối cùng. Đây chính xác là những gì các nhà tuyển dụng nghiêm túc sử dụng danh sách. Nếu nó trở nên nổi tiếng về trộm cắp, lạm dụng rượu, lạm dụng thẩm quyền hoặc gian lận tài chính, thì trong trường hợp này, một nhân viên như vậy có cơ hội được vào căn cứ.
Nhưng có những người quản lý không đủ năng lực, người có thể đánh dấu tên của tên nhân viên tên màu đen dựa trên sự thù địch cá nhân. Ví dụ, có những đánh giá về sự thô lỗ và thù địch. Đây là một đánh giá chủ quan, và nó không nên phục vụ như là một đối số trong việc từ chối một chuyên gia.
Các loại danh sách đen
Sau khi trả lời câu hỏi liệu có một danh sách đen các ứng viên hay không, chúng ta có thể tiến hành phân tích các hoạt động của họ. Nhiều hiệp hội của các chủ nhân và các công ty hoạt động đơn giản đã chấp nhận ý tưởng tạo danh sách đen như một nhiệm vụ để bảo vệ các tổ chức khỏi những người lao động không trung thực và nguy hiểm. Và điều này dẫn đến việc hình thành danh sách một số loại:
- Danh sách đen công khai của người tìm việc.
- Danh sách hạn chế.
- Danh sách kín.
- Cơ sở ngoại tuyến.
Việc phân tách được thực hiện liên quan đến tính bảo mật và độ tin cậy của dịch vụ đối với thông tin còn lại, có thể hiểu được - có các nguyên tắc chuyên nghiệp khác nhau cho các công ty có quy mô khác nhau.
Danh sách công khai của người tìm việc đen
Danh sách công khai là một cơ sở dữ liệu lớn với dữ liệu cá nhân của người nộp đơn trong phạm vi công cộng, trong đó bất kỳ ai cũng không chỉ có thể nhìn thấy mà còn nhập dữ liệu cần thiết.
Về vấn đề này, những danh sách như vậy không chỉ có khả năng gây nguy hiểm cho người sử dụng lao động (có được thông tin bí mật mà không có sự đồng ý của chủ đề), nhưng trong hầu hết các trường hợp đều vô dụng, vì chúng có thể chứa những bình luận sai sự thật được mua trên các dịch vụ đặc biệt.
Cần phải hiểu rằng một nhà tuyển dụng có thể thêm một chuyên gia xuất sắc vào danh sách đen như vậy, điều mà người quản lý không thích theo bản chất (hoặc bất kỳ thông số chủ quan nào khác). Ngay cả khả năng từ chối được cung cấp bởi dịch vụ cũng không thực sự thay đổi tình hình: không phải mọi nhân viên đều biết rằng anh ta có tên trong danh sách.
Tuy nhiên, danh sách công khai thuận tiện và dễ sử dụng: bạn chỉ cần nhập dữ liệu của ứng viên vào tìm kiếm và tất cả thông tin về anh ta sẽ có sẵn. Điều này không ngụ ý việc sử dụng các chi tiết liên lạc của tổ chức để lại khiếu nại, điều đó có nghĩa là gần như không thể xác nhận tính chính xác của dữ liệu.
Danh sách công khai
Danh sách đen được sử dụng bởi cả đại diện doanh nghiệp nhỏ và lớn, trong khi họ đưa ra những nhận xét khác nhau về chúng.
Vì vậy, ví dụ, khi đi xin việc ở một công ty thương mại lớn, tất cả các ứng viên đều trải qua quá trình lựa chọn nghiêm túc, diễn ra trên cơ sở hơn 7 thông số (từ bảng câu hỏi đến thời gian dùng thử). Một trong những thông số là lịch sử lao động. Công ty của cô đang cố gắng nghiên cứu rõ ràng để đưa ra đánh giá khách quan về tiêu chí này. Hiếm khi (gần như không bao giờ) là cơ sở cho dữ liệu từ chối từ danh sách đen công khai. Chúng chỉ được sử dụng cho những người quen biết hời hợt, về cơ bản mà không gây ra sự tin tưởng để bình luận. Hơn nữa, những lời buộc tội vô căn cứ và không mang tính xây dựng như thiếu trách nhiệm, xu hướng gây tò mò và gia tăng sự lo lắng thường được tìm thấy - đây không phải là đặc điểm của nhân viên.
Đánh giá có liên quan:
Công ty chúng tôi không thường xuyên nghe dữ liệu còn lại trên các dịch vụ đó. Cơ sở bằng chứng rất quan trọng đối với chúng tôi và chúng tôi cố gắng duy trì danh tiếng, do đó, việc sử dụng mở dữ liệu bí mật là không thể chấp nhận được đối với chúng tôi. Danh sách đen mở (work-info.org) rất hiếm khi hữu ích cho một nhà tuyển dụng tổ chức lớn
Chúng tôi đánh giá các dịch vụ như vậy 2,5 trên 5 điểm.
Bất kỳ ứng viên nào gửi sơ yếu lý lịch của mình đến một mạng lưới giao dịch khu vực nhỏ đều được kiểm tra tính khả dụng trong danh sách công khai. Bằng cách nghiên cứu thông tin về anh ta, các nhà tuyển dụng hình thành các câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn để tìm hiểu thêm về tình hình, nhóm và xung đột tại nơi làm việc trước đó.
Danh sách đen hạn chế
Tất nhiên, thư rác lớn và dữ liệu sẵn có quá mức gây nhầm lẫn ngay cả các nhà tuyển dụng. Rốt cuộc, nhiệm vụ của họ không phải là nói với toàn bộ Internet về một nhân viên tồi, mà là tổ chức một kênh liên lạc để cảnh báo các đồng nghiệp. Đó là lý do tại sao nguyên tắc hạn chế truy cập được phát minh. Việc sử dụng các khả năng của trang web chỉ được phép bởi tổ chức này, điều này đã xác nhận sự tồn tại thông qua số điện thoại liên hệ của TIN và văn phòng.
Nói chung, ngoài các hạn chế về quyền truy cập vào ứng dụng, các danh sách như vậy không khác lắm so với các danh sách trước đó. Với một cảnh báo: sử dụng số điện thoại, nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu thêm về người nộp đơn từ tổ chức trước đó.
Hóa ra, danh sách đen hạn chế mang lại sự đảm bảo về độ tin cậy hơn (mặc dù nói chung chúng vẫn không đáng kể) và được coi là đáng tin cậy hơn, nhưng chúng là bất hợp pháp, vì chúng liên quan đến việc chuyển dữ liệu cá nhân mà không có sự đồng ý.
Danh sách phản hồi hạn chế
Danh sách hạn chế được sử dụng chủ yếu bởi đại diện của các doanh nghiệp vừa và lớn, vì ý kiến của các đồng nghiệp rất quan trọng đối với họ, điều này chắc chắn không trộn lẫn với các đánh giá được mua.
Một tổ chức như vậy, lớn và có ảnh hưởng trong lĩnh vực này, cần các chuyên gia có thẩm quyền, do đó, điều rất quan trọng đối với nó là tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng một ứng cử viên cho sự phù hợp chuyên nghiệp. Bao gồm cả việc sử dụng danh sách đen của người nộp đơn. Bản thân công ty, nhận ra sự bất hợp pháp của các danh sách đó, không công bố dữ liệu về nhân viên trên Internet, nhưng trong trường hợp vi phạm, họ tiến hành một cuộc điều tra nội bộ để đưa ra quyết định. Thông thường, kết quả của cuộc điều tra rơi vào cuốn sách đặc trưng và công việc - theo cách này, cô quản lý để bảo vệ bản thân và cho phép các tổ chức khác từ chối hợp pháp. Tuy nhiên, họ kiểm tra trong danh sách hạn chế, vì chúng thuận tiện cho việc dễ dàng lấy thông tin và có thể liên hệ với công việc trước đó của ứng viên.
Một phản hồi như vậy được đưa ra bởi một đại diện của một doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ:
Khi tuyển dụng nhân viên cho các vị trí tuyển dụng, chúng tôi luôn tiến hành phỏng vấn để xác định các ứng viên vô đạo đức, đánh giá họ bằng các câu hỏi và bài kiểm tra đặc biệt. Nếu người nộp đơn được phỏng vấn, chúng tôi kiểm tra nó trong một danh sách hạn chế để nhận thông tin từ cùng các tổ chức nghiêm túc, nhưng điều này không phải lúc nào cũng hợp lý. Những lời buộc tội không thỏa đáng hoặc không hợp lý từ các công ty không trả lời các cuộc gọi thường được tìm thấy.
Danh sách đen đã đóng
Đây là dịch vụ đáng tin cậy và bí mật nhất có sẵn trên Internet. Nó hoạt động như sau: một tổ chức muốn bày tỏ sự không hài lòng với một ứng cử viên nộp đơn, nơi họ báo cáo điều này và để lại thông tin liên hệ. Người điều hành dịch vụ liên hệ với cô ấy và nhận thông tin về ứng viên và trạng thái được gọi là (vàng, đỏ hoặc đen), tương ứng với mức độ không hài lòng. Sau đó, tổ chức mà nhân viên được gửi đã gửi sơ yếu lý lịch để lại yêu cầu xác minh và liên hệ với người điều hành. Người điều hành kiểm tra sự sẵn có của ứng viên trong danh sách và báo cáo tình trạng của anh ta, cũng như các chi tiết liên lạc của công ty đã rời khỏi đánh giá. Bây giờ các bộ phận nhân sự liên lạc với nhau và nhận được một đề nghị.
Một danh sách như vậy tự nó vẫn là bất hợp pháp, nhưng khả năng bị bắt là rất nhỏ - ứng viên có thể xác minh ứng cử viên của họ trong danh sách đen của những người tìm việc.
Danh sách đóng
Các công ty có ảnh hưởng và lớn quan tâm đến các dịch vụ trong danh sách đen kín.
Họ chọn các dịch vụ như vậy vì tính bảo mật và bí mật của họ. Điều quan trọng đối với họ là thông tin thu được từ đây là hữu ích trong 75% các trường hợp, vì nó được để lại bởi các tổ chức lớn. Nhờ điều này, có thể sắp xếp các ứng viên một cách hiệu quả và nhanh chóng tìm thấy nhân viên.
Vì vậy, nhận xét về vấn đề này trong một công ty hậu cần quốc tế:
Chúng tôi thuê nhân viên trên khắp thế giới, vì vậy, tất nhiên, họ được kiểm tra danh tiếng trong danh sách đặc biệt. Chúng tôi không chú ý đến danh sách công khai - chúng quá bị tắc, nhưng các dịch vụ có cơ sở khép kín được ưu tiên và giúp đỡ rất tốt trong vấn đề này. Điểm trừ duy nhất là thiếu một hệ thống tự động (chờ đợi phản hồi từ chính quyền).
Căn cứ ngoại tuyến
Loại danh sách đen này không sử dụng Internet và được bảo vệ nhiều nhất khỏi các mục không chính đáng của các ứng cử viên. Các cơ sở như vậy được tổng hợp tại các cuộc họp của nhiều hội đồng hoặc hiệp hội của các chủ nhân của cùng một lĩnh vực, và chúng cũng chỉ được sử dụng trong lĩnh vực này. Bảo hiểm là nhỏ, nhưng uy tín và bảo mật ở mức cao. Vấn đề liệt kê tên được nêu ra tại một cuộc họp chung nơi phải đưa ra bằng chứng. Đôi khi, ngay cả các phiên điều trần của cả nhân viên và người sử dụng lao động có thể được tổ chức để đạt được một bản án.
Thẩm vấn tính liêm chính trong buổi phỏng vấn
Trước hết, bạn không nên tìm kiếm tên của ứng cử viên trong danh sách với sự hiện diện của anh ấy - vì vậy bạn phơi bày bản thân và nhà tuyển dụng trước đó ra đòn.
Tại buổi phỏng vấn, bạn cần chú ý đến các yếu tố sau.
Ứng viên không quá háo hức để đặt tên cho công việc trước đó.
Hành vi này có thể chỉ ra rằng bạn có thể dễ dàng liên hệ với nhà tuyển dụng trước đó và tìm hiểu những gì nhân viên muốn che giấu.
Hành vi không phù hợp.
Yếu tố này đề cập đến mức độ quan tâm quá cao khi tiếp xúc với nhà tuyển dụng. Người tìm việc cố gắng thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng bằng cách làm những điều bất thường: theo đuổi nhà tuyển dụng, kể những câu chuyện không liên quan đến chủ đề trò chuyện, tiếp xúc thân thể và những điều tương tự.
Ứng viên yêu cầu xóa sơ yếu lý lịch của mình.
Điều này cần nghiêm túc cảnh báo - người tìm việc là không chuyên nghiệp. Anh ta dành thời gian của nhà tuyển dụng một cách vô mục đích và hành động nói chung một cách thô lỗ, nộp đơn xin việc nếu cuối cùng anh ta bỏ rơi anh ta. Và đôi khi nó có thể được gây ra bởi nỗi sợ tiếp xúc.
Tóm lược
Sự xuất hiện của danh sách đen của các ứng viên đã tạo điều kiện cho quá trình lựa chọn ứng viên cho vị trí tuyển dụng, đó là lý do tại sao họ hoạt động thành công, bất chấp sự bất hợp pháp của họ. Điều quan trọng là phải hiểu rằng không phải tất cả thông tin trong các danh sách này đều có thể đáng tin cậy, và trước hết, một người cần được đánh giá trực tiếp. Đánh giá qua các đánh giá, các danh sách được duy trì bởi các hiệp hội và hiệp hội của các nhà tuyển dụng là đáng tin cậy và đáng tin cậy nhất, nhưng nếu bạn cần thông tin về một nhân viên đến từ một lĩnh vực khác, tốt hơn là sử dụng một danh sách đen kín.
